G. Kuhn Rechtsberatung Treuhand

Nein! Das Arbeitsgericht Zürich hatte in einem Urteil vom 27.03.1992 ein solches Begehren einer klagenden Arbeitnehmerin abgewiesen. "Vollste Zufriedenheit" ist schon aus rein sprachlicher Sicht abzulehnen: "Voll" kann nicht gesteigert werden. Aus diesem Grund ist es weit sinnvoller, einem sehr guten Angestellten einfach sehr gute Leistungen zu attestieren. Es gilt, sprachlich wahr und genau auszudrücken, was man meint. Es kann und darf nicht sein, Zeugnisse über Floskeln und Andeutungen abzuhandeln. Die "vollste Zufriedenheit" ist eine monströse Codierung, die ein verantwortungsbewusster Arbeitgeber einfach nicht mehr gebraucht.

Leider werden im Zusammenhang mit Arbeitszeugnissen viele unhaltbare Behauptungen herumgeboten. Es ist im Gesetz nirgends verankert, dass man keine negativen Aussagen in Zeugnissen machen darf. Ein Zeugnis muss wahr sein und in zweiter Linie wohlwollend formuliert werden: Das Wohlwollen ist dem Grundsatz der Wahrheit klar untergeordnet. Beide Erfordernisse können durch die sprachliche Brückentechnik, die beim Abfassen von anspruchsvollen Zeugnissen unbedingt angewendet werden muss, unter einen Hut gebracht werden.

Der Arbeitgeber hat das Arbeitszeugnis in der Sprache abzufassen, die am Ort des Betriebs üblich ist. In zweisprachigen Regionen muss das Zeugnis so abgefasst werden, dass es das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht behindert. In Fribourg oder Biel könnte ein welscher Arbeitnehmer durchaus verlangen, dass sein Zeugnis französisch abgefasst wird. Anders verhält es sich bei Ausländern und Grenzgängern und Arbeitnehmern, die eine Stelle in einem anderen Sprachgebiet suchen. Hier ist es klar Sache des Arbeitnehmers, für die Übersetzungskosten aufzukommen.

Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, das von einem hierarchisch übergeordneten Zeichnungsberechtigten der Firma unterschrieben wird. Eine Unterzeichnung durch eine gleichgestellte oder gar untergeordnete Person wäre eine Persönlichkeitsverletzung des Arbeitnehmers (Art. 328 OR). Der geschäftsführende Direktor verlangt zu Recht, dass das Zeugnis vom Verwaltungsratspräsidenten unterzeichnet wird.

Nein, denn das Ändern des Arbeitspensums geht nur über die Vertragsänderung. Dies setzt eine Kündigung des bisherigen Vertrags voraus. Es sei denn, Ihr Chef würde Ihrem Wunsch freiwillig entsprechen. Ist er damit nicht einverstanden, können Sie den jetzigen Arbeitsvertrag auf Ende des Mutterschaftsurlaubes kündigen und sich eine 40-Prozent-Stelle suchen. 

Ja, wenn eine entsprechende Vereinbarung vorliegt. Grundsätzlich ist eine Rückzahlungsvereinbarung gültig, wenn sie den Betrag und die Frist festlegt, innert der eine Kündigung die Rückzahlungspflicht auslöst. Voraussetzung für eine Rückzahlung ist zudem, dass der Arbeitgeber die Kündigung nicht provoziert hat. In Ihrem Vertrag sind sowohl die Frist als auch der konkrete Betrag genannt. Sie sind deshalb zur Rückzahlung verpflichtet. 

Ja. Der Arbeitgeber darf Sie bei der IV melden, wenn Sie 30 Tage ununterbrochen arbeitsunfähig waren. Voraussetzung ist, Sie unterschreiben das entsprechende Anmeldeformular ebenfalls. Beim Kontakt mit der IV geht es in Ihrem Fall nicht um ein Gesuch für eine Rente, sondern um ein frühes Erfassen einer allfällig längeren Krankheit. Mit Ihrem Einverständnis sucht die IV dann Kontakt mit Ihnen auf. In einem Gespräch will sie die Situation analysieren und eine Lösung finden, damit Sie wieder an Ihren Arbeitsplatz zurückkehren können.  

Nein. Ein neuer Arbeitgeber darf sich zwar über die Qualitäten und die Person des Bewerbers erkundigen, aber nur bei den Leuten, die der Bewerber angibt. Übrigens: Stellensuchende sollten in ihrer Bewerbung nur Personen für Referenzauskünfte angeben, mit denen sie dieses Vorgehen abgesprochen haben. Wer verhindern will, dass ein ehemaliger Arbeitgeber Auskunft erteilt, weil man z.B. die Stelle im Streit verlassen hat, sollte ihm jede Auskunft verbieten. Aus Beweisgründen macht man dies am besten schriftlich mit einen eingeschriebenen Brief.

Wichtig: Referenzauskünfte müssen der Wahrheit entsprechen und mit den Aussagen im Arbeitszeugnis übereinstimmen. Wie das Arbeitszeugnis, müssen auch Referenzauskünfte wohlwollend, vollständig und arbeitsbezogen sein. Sie dürfen sich nur auf die Leistung und das Verhalten im Betrieb beziehen. Informationen, die nichts damit zu tun haben, sind verboten. Beispielsweise darf der frühere Arbeitgeber nichts über die Bedingungen des Arbeitsvertrages oder den Lohn des ehemaligen Angestellten verraten. Dies würde die Verhandlungsposition des Bewerbers beeinträchtigen. 

Ja. In Restaurants und Lebensmittelbetrieben steht Hygiene an erster Stelle. Ein Piercing birgt auch das Risiko, sich zu lösen und so in das Essen zu gelangen. Ihr Arbeitgeber darf also von Ihnen verlangen, sichtbare Piercings zu entfernen oder zumindest mit einen Pflaster zu überkleben. Übrigens: Ein Verbot, sichtbare Piercings zu tragen, ist nicht nur in der Lebensmittelbranche, sondern auch in vielen anderen Berufen mit Kundenkontakt üblich. Sollten Sie die Weisung Ihres Arbeitgebers ignorieren, wäre das zwar kein Grund für eine fristlose Entlassung. Sie müssten aber mit einer ordentlichen Kündigung unter Beachtung der geltenden Kündigungsfrist rechnen. 

Wählen können sie zwischen dem Gericht am Arbeitsort und dem am Sitz des Unternehmens. 

Ja. Der Arbeitgeber darf Vorschriften zum Verhalten am Arbeitsplatz erteilen, sofern diese sachlich und begründet sind. Radiohören reduziert die Konzentrationsfähigkeit, deshalb ist ein Verbot zulässig. Wer sich trotz klarer Weisung des Arbeitgebers nicht daran hält, riskiert die Kündigung. 

Der Lehrvertrag ist ein befristeter Arbeitsvertrag. Grundsätzlich kann er von keiner Partei gekündigt werden. Ein Lehrvertrag kann aber Gründe vorliegen. Eine Schwangerschaft fällt im Prinzip nicht darunter. Leiden darunter jedoch die schulischen Leistungen und kann das Ausbildungsziel nicht erreicht werden, kann dies grundsätzlich einen Auflösungsgrund darstellen.

In der Praxis wird das Lehrverhältnis jedoch nur in Einzelfällen tatsächlich aufgelöst. Reden Sie mit dem Lehrbetrieb, der Berufsschule und dem Berufsbildungsamt. Eine Lösung könnte z.B. sein, dass Sie die Ausbildung für diese Zeit unterbrechen oder die Lehrdauer verlängern. Meist kann man während der Mutterschaft weiterhin die Berufsschule besuchen, um zumindest den schulischen Abschluss zu machen.

Sind Ihre praktischen Fähigkeiten trotz Unterbruch durch Schwangerschaft und Mutterschaftsurlaub ausreichend, spricht auch nichts gegen den Abschluss der praktischen Prüfung. Beachten müssen Sie, dass das Arbeitsgesetz bestimmte Schutzvorschriften für Schwangere, Wöchnerinnen und stillende Mütter vorsieht. So dürfen Sie nach der Geburt während 8 Wochen nicht und bis zur 16. Woche nur mit Ihrem Einverständnis arbeiten. Zudem haben Sie Anspruch auf die Mutterschaftsentschädigung für längstens 14 Wochen nach der Geburt. 

Nein. Der Mutterschaftsurlaub beginnt laut Gesetz  mit der Geburt des Kindes. Werden Sie vorher aus gesundheitlichen Gründen arbeitsunfähig, gilt dies als Krankheit. Entsprechend ist Ihr Lohnanspruch: Hat Ihr Arbeitgeber eine Krankentaggeld-Versicherung abgeschlossen, bekommen Sie in der Regel bei Krankheit 80 % des Lohnes. Fehlt eine solche Versicherung, muss Ihr Arbeitgeber den Lohn gemäss Obligationenrecht zahlen. Das heisst, im ersten Arbeitsjahr mindestens drei Wochen lang zu 100 %, ab dem zweiten ist der Anspruch je nach Region unterschiedlich. Er beträgt aber mindestens vier Wochen. 

Ja, aber der Arbeitgeber muss die Angestellten darüber informieren. Das Filmen ist nur zur Produktionssteuerung oder aus organisatorischen und Sicherheitsgründen zulässig und darf die Persönlichkeitsrechte nicht verletzen. Die Kameras sind so zu installieren, dass die Bewegungsfreiheit der Angestellten möglichst nicht eingeschränkt wird. 

Nicht unbedingt. Ist der Arbeitsort durch den Vertrag bestimmt, können sich Angestellte weigern, den Arbeitsplatz zu zügeln. Allerdings müssen Sie dann mit der Kündigung rechnen. 

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich für die Reinigung der Räume besorgt zu sein. Ob Angestellte mit Putzarbeiten beauftragt werden können, richtet sich nach dem vereinbarten Pflichtenheft. Es ist aber Sache jedes Angestellten, seinen Arbeitsplatz selbst aufzuräumen. 

Nein.
Ein Burnout gilt nicht als Berufskrankheit, denn die Ursachen sind vielschichtig und oft nicht eindeutig geklärt. Der Bundesrat hat Berufskrankheiten, die dem Berufsunfall gleichgestellt sind, in einer Verordnung aufgelistet. Darunter fallen Krankheiten, die hauptsächlich durch gefährliche Stoffe oder bestimmte Arbeiten ausgelöst werden. Das Burnout ist nicht auf dieser Liste. Daher muss die Unfallversicherung Ihren Lohnausfall nicht übernehmen. 

Ja.
Während der Kurzarbeitszeit muss der Arbeitgeber die vollen gesetzlichen und vertraglich vereinbarten Sozialversicherungsbeiträge entsprechend der vereinbarten Arbeitszeit und dem vereinbarten Lohn weiterzahlen. Dies gilt auch für die Angestellten. Entsprechend müssen Sie auch die vollen Abzüge für AHV, Pensionskasse und Unfallversicherung akzeptieren. 

Nein.
Ihr Lohn ist im Arbeitsvertrag festgelegt. Wenn Ihr Chef Ihren Lohn kürzen will, braucht es eine Vertragsänderung. Wenn Sie mit dem gekürzten Lohn nicht einverstanden sind, müsste Sie der Chef deshalb entlassen. Das kann er aber nicht tun, denn Arbeitgeber dürfen laut Gesetz Schwangeren während der Schwangerschaft sowie bis und mit 16 Wochen nach der Geburt nicht kündigen. Solange ist auch Ihr Lohn geschützt. 

Ja.
Während der Probezeit sind Schwangere vor der Kündigung nicht geschützt. Es wäre aber missbräuchlich, wenn der Arbeitgeber Ihnen nur kündigen würde, weil Sie schwanger sind. Anders sieht es aus, wenn der Arbeitgeber mit Ihrer Arbeitsleistung nicht zufrieden ist.
Auch zulässig wäre eine Kündigung während der Schwangerschaft, wenn Sie Ihre Arbeit nicht mehr verrichten könnten. Zum Beispiel wenn Sie am Arbeitsplatz mit Giftstoffen hantieren, die für das ungeborene Kind schädlich wären.
Sollten Sie die Kündigung erhalten und Sie überzeugt sind, dass die Schwangerschaft der einzige Grund dafür ist, können Sie sich wehren. Erheben Sie bis Ende der Kündigungsfrist beim Arbeitgeber schriftlich (eingeschrieben) Einsprache. Wenn der Arbeitgeber an der Entlassung festhält, können Sie später eine Entschädigung von bis zu sechs Montaslöhnen geltend machen.