Praktisch und flexibel: Das Job-Sharing aus rechtlicher Sicht
In diesem Beitrag wird die spezielle Form des Job-Sharings näher beleuchtet. Wann liegt Job-Sharing eigentlich vor und worauf ist zu achten?
Allgemeines zum Job-Sharing
Das Job-Sharing charakterisiert sich dadurch, dass sich zwei oder mehrere Arbeitnehmer eine oder mehrere Arbeitsstellen zeitlich und/oder funktional teilen. Bespielsweise teilen also drei Arbeitnehmer unter sich eine Vollzeitstelle und bestimmen das Pensum, die Arbeitszeiten oder sogar die Aufteilung des Aufgabenbereichs selber. Eine besonders enge Form des Job-Sharings - nämlich das Job-Pairing - liegt vor, wenn die Job-Sharer ihr Team selber bilden und bezüglich Einhaltung der vertraglichen Pflichten gemeinschaftlich verantwortlich sind.
Teilen sich Arbeitnehmer bei je fixen Pensen lediglich den Arbeitsplatz, handelt es sich um normale, getrennte Teilzeitarbeitsverhältnisse, als um uneigentliches Job-Sharing.
Wie weit soll die Selbständigkeit der Job-Sharer gehen?
Es ist zunächst wichtig, in einem Vertrag genau zu definieren, wieweit die Autonomie der Job-Sharer gehen soll und wer dabei welche Aufgaben übernimmt und welche Entscheidungskompetenzen hat. Dabei sollten die Job-Sharer auch einen gemeinsamen Arbeitsplan erstellen, dessen Änderungen der Zustimmung der Arbeitgeberin bedarf.
Gilt die Vertretungszeit als Überstundenarbeit?
Ein weiterer wichtiger Regelungspunkt ist die Vertretung. Es sollte Klarheit darüber herrschen, wer wen bei welchen Anlässen oder an wie vielen Tagen zu vertreten hat (z.B. während Ferien- und Krankheitsabwesenheit). Eng mit der Vertretung verknüpft ist auch die Frage der Überstunden. Man kann vereinbaren, dass als Überstunden jene Arbeitsstunden gelten, welche über die für einen einzelnen Arbeitnehmer geregelte Arbeitszeit hinaus geleistet werden. Da Vertretungen relativ häufig vorkommen, könnte man für diesen Fall die Definition etwas eingrenzen. Im Vertretungsfalle würden also nur diejenigen Stunden, die über die gesamthaft für alle Job-Sharer zusammen geltende Arbeitszeit gearbeitet werden, Überstunden darstellen.
Da das Pensum der Job-Sharer je nach Vereinbarung variieren kann, sollte der Lohn nach einem 100%-Pensum bemessen und dann monatlich individuell nach geleisteten Stunden berechnet werden. Bei sehr flexibel gestalteten Job-Sharing-Verhältnissen kann sich eine Bezahlung im Stundenlohn empfehlen.
Beginne klug und bedenke das Ende
Auch die Auflösungsmodalitäten wollen geregelt sein. Gerade bei der Kündigung stellt sich die Frage, ob einem einzelnen gültig gekündigt werden kann oder ob es hierzu eine Kündigung an alle bedarf. Die vertragliche Festlegung des Ersteren ist zu empfehlen. Sodann kann vertraglich vorgesehen werden, dass die verbleibenden Job-Sharer eine Möglichkeit haben, bei der Wahl des neuen Job-Sharers ihre Präferenzen mitzuteilen. Für den Fall, dass kein neuer Arbeitnehmer gefunden werden, wäre sinnvoll zu regeln, dass den Arbeitnehmern eine Weiterbeschäftigung garantiert wird, wobei das Pensum vorübergehend auf ein bestimmtes Mass festgelegt wird, bis ein Ersatz gefunden ist.
